Das Talent, Talente zu entdecken

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Das Top-Management muss das Talentmanagement und seine Standards vorleben
Von Dr. Bernhard Rosenberger

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Marktschätzungen zufolge betreibt nur jeder dritte DAX-Konzern Talentmanagement im Sinne eines systematischen, durchgehenden und wiederkehrenden Prozesses zur Entwicklung von Nachwuchsführungskräften. Im Mittelstand ist der Vergleichswert wohl noch deutlich geringer. Zwar sehen Unternehmen Talentmanagement als sehr wichtiges Thema für die eigene Zukunft an, doch sie schätzen die internen Fähigkeiten hierfür laut Umfragen als eher gering ein. Warum kommen die Firmen nicht in Bewegung?

Oft fehlt die Motivation im Top-Management. Dabei ist Talentmanagement ein systemisches Thema. Deshalb müssen die Geschäftsführung und die anderen Führungskräfte die damit verbundenen Standards vorleben. Allerdings lassen sich Führungskräfte oft nicht auf einen konsequenten Talentmanagementprozess ein oder nehmen sich nicht die Zeit dafür. In der Folge kennen viele Firmen zwar die diversen Instrumente und Teilprozesse des Talentmanagements, aber eine vollständige Umsetzung fehlt.

Im Beirat des vorliegenden Onlinemagazins „TalentManagement“ haben Experten zusammengetragen, womit Firmen erfolgreich sind und an welchen Stellen es hapert. Optimistisch stimmt, dass sich inzwischen viele Vertreter der Führungsetage der Notwendigkeit einer systematischen Talentsuche und Talententwicklung bewusst sind, auch im Mittelstand. Die Unternehmen spüren den Fachkräftemangel und die Alterung der Gesellschaft, doch meistens muss ein Missstand erst richtig wehtun, bevor die Suche nach einer Lösung beginnt. Die Expertengruppe sieht es positiv, dass immer mehr Unternehmen ein Kompetenzmodell erarbeiten – eine Art Anforderungskatalog für künftige Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften. Außerdem sind in Firmen neben der Führungskarriere jetzt häufiger Alternativen wie Fach- und Projektkarrieren vorhanden.

Woran hakt das Talentmanagement? Oft wird nicht sauber definiert, was ein Talent ist. Nach Ansicht der Experten ist die Personalabteilung zu stark mit Administration und zu wenig mit Strategie befasst. Noch größer sind die Lücken in Bezug auf das Talentmanagement bei den Führungskräften in den Fachbereichen. Sie können oft nicht zwischen Leistung und Kompetenz einerseits und Kompetenz und Potenzial andererseits unterscheiden. Stehen Auswahlverfahren oder Beförderungen an, dann machen sich Führungskräfte häufig kaum Gedanken über die „Verlierer“ solcher Entscheidungen. Das beginnt mit der richtigen Kommunikation.

Überhaupt fehlen oft Regeln, Standards und Prozesse im Talentmanagement. Bewerbungsgespräche werden eher nach Gutsherrenart geführt und zu wenig mit Fragen, die sich konkret am Anforderungsprofil orientieren. Häufig leben die Unternehmen intern nicht das, was sie in Imageanzeigen predigen. Für viele Potenzialträger wird eine Karriere erst dann möglich, wenn sie das bisherige Unternehmen ver­lassen, da sie dort weder entdeckt noch gefördert werden.

Diese Bilanz lässt auf eine Vielzahl irritierter Perso­naler, ratloser Führungskräfte und frustrierter Talente schließen. Da hilft es, sich positive Beispiele anzuschauen. Solche Firmen tun vor allem eines: Sie machen ihre Führungskräfte fit für das Talentmanagement. Denn gute Leute ziehen gute Leute an. Inspirierende Führungskräfte coachen Talente, bieten Aufgaben, Spielräume und Feedback. Sie binden ihre Mitarbeiter, indem sie ihnen ein Gefühl von Heimat am Arbeitsplatz vermitteln. Das Fazit dazu liefert der Österreicher Karl Pilsl: „Das wichtigste Talent der Zukunft wird sein: das Talent, Talente zu entdecken.“

 

Dr. Bernhard Rosenberger
Geschäftsführender Gesellschafter,Rosenberger & Partner, Wiesbaden
bro@rosenberger-beratung.de
www.rosenberger-beratung.de